書寫經(jīng)驗(yàn)73人覺得有用

寫績效管理崗位職責(zé)的時(shí)候，得先搞清楚這個(gè)崗位的具體工作范圍?？冃Ч芾磉@活兒，說白了就是盯著員工的工作表現(xiàn)，看看是不是達(dá)到了公司的預(yù)期目標(biāo)。既然是盯，就得有方法，得設(shè)計(jì)一些考核指標(biāo)，還得定期去評估，這就涉及制定計(jì)劃什么的。當(dāng)然，不能光盯著數(shù)字看，還得跟員工溝通，幫他們找到提升的空間。

有時(shí)候，崗位職責(zé)里會提到要參與公司內(nèi)部的一些培訓(xùn)項(xiàng)目。這可不是閑差，需要深入了解業(yè)務(wù)流程，還得結(jié)合員工的實(shí)際表現(xiàn)來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。比如，要是發(fā)現(xiàn)某個(gè)部門的業(yè)績一直提不上去，可能就需要針對性地加強(qiáng)他們的技能訓(xùn)練。不過在這過程中，也得注意別把事情想得太簡單了，有些員工可能對培訓(xùn)有抵觸情緒，這時(shí)候就需要耐心一點(diǎn)，多做思想工作。

書寫注意事項(xiàng)：

績效管理還涉及到數(shù)據(jù)分析這塊兒。每個(gè)月都要收集各種數(shù)據(jù)，什么銷售額、客戶滿意度之類的，然后整理出來做個(gè)對比。這一步特別重要，因?yàn)樽詈蟮膱?bào)告可是直接影響到年終獎(jiǎng)發(fā)放的。但這里頭也有點(diǎn)麻煩事，比如有時(shí)候數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)起來挺費(fèi)勁的，尤其是跨部門合作的時(shí)候，信息傳遞不及時(shí)就容易出問題。所以，平時(shí)得跟各部門保持良好溝通，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤。

還有個(gè)事，績效管理崗的人還得負(fù)責(zé)處理員工的申訴。有些員工覺得自己被冤枉了，覺得考核結(jié)果不公平，這時(shí)候就得好好調(diào)查一下。調(diào)查的過程得講究方式方法，既要維護(hù)公司的利益，也不能忽視員工的感受。畢竟員工對公司有意見的話，長期下去會影響士氣。

最后再說個(gè)小細(xì)節(jié)，績效管理崗的人員還要定期向上級匯報(bào)工作進(jìn)展。這匯報(bào)可不能馬虎，得條理清晰，重點(diǎn)突出。有時(shí)候?qū)憟?bào)告的時(shí)候，可能會不小心用錯(cuò)一個(gè)詞，比如把“績效改進(jìn)”寫成“績效完善”，雖然意思差別不大，但還是容易引起誤會。所以寫的時(shí)候得仔細(xì)檢查幾遍，確保沒有明顯的錯(cuò)誤。

書寫經(jīng)驗(yàn)76人覺得有用

績效管理專員這個(gè)崗位比較特殊，既要負(fù)責(zé)員工的工作表現(xiàn)跟蹤，又要參與制定績效考核方案。寫這類崗位的職責(zé)時(shí)得有點(diǎn)講究，不能太籠統(tǒng)，也不能太死板。

像什么“協(xié)助上級完成績效考核工作”，這種話就顯得有點(diǎn)空洞了?？梢愿某伞芭浜喜块T領(lǐng)導(dǎo)開展績效評估，確?？己肆鞒谭瞎疽?guī)定?！边@樣聽起來就具體多了。還有“負(fù)責(zé)員工績效數(shù)據(jù)收集”，這句話可以稍微豐滿一下，“負(fù)責(zé)搜集整理員工績效相關(guān)數(shù)據(jù)，保證信息的真實(shí)性和時(shí)效性?！?/p>

不過有時(shí)候?qū)懙臅r(shí)候會漏掉一些關(guān)鍵點(diǎn)，像是“及時(shí)反饋員工績效情況”，這其實(shí)挺重要的，但容易被忽略。如果沒寫清楚這部分，后續(xù)員工可能對績效結(jié)果產(chǎn)生疑問，影響團(tuán)隊(duì)士氣。

書寫注意事項(xiàng)：

績效管理專員還得兼顧培訓(xùn)相關(guān)事務(wù)，這部分職責(zé)也不能遺漏?！敖M織績效管理相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，提升團(tuán)隊(duì)成員對績效體系的理解?！边@句話看著順眼，但要是寫成“組織培訓(xùn)幫助員工了解績效制度”，就顯得太單薄了。

還有一點(diǎn)容易忽視的就是溝通環(huán)節(jié)，“保持與各部門的良好溝通，協(xié)調(diào)解決績效管理中的問題?！边@句看似普通，但少了它整個(gè)職責(zé)描述就會顯得僵硬。如果只寫“處理績效相關(guān)事務(wù)”，就太過模糊了。

有時(shí)候?qū)懧氊?zé)時(shí)會陷入固定模式，比如“定期分析績效數(shù)據(jù)，提出改進(jìn)建議?！逼鋵?shí)可以換個(gè)說法，“通過數(shù)據(jù)分析找出績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，為優(yōu)化考核機(jī)制提供建議。”這樣表達(dá)更有層次感。

書寫經(jīng)驗(yàn)25人覺得有用

寫崗位職責(zé)的時(shí)候，得看這個(gè)崗位的具體情況。績效管理經(jīng)理，主要就是負(fù)責(zé)制定公司的績效考核制度，確保這套東西能順利推行。平時(shí)還要監(jiān)督各部門執(zhí)行的情況，看看有沒有偏差，要是發(fā)現(xiàn)問題了，得及時(shí)調(diào)整。當(dāng)然，這工作不是光盯著員工的表現(xiàn)就行，還得跟領(lǐng)導(dǎo)們溝通好，聽聽他們的想法，畢竟績效考核這事牽涉到方方面面。

像績效管理經(jīng)理，除了日常的考核工作，還可能需要定期組織培訓(xùn)，教大家怎么正確地評估員工表現(xiàn)。有時(shí)候公司搞年度總結(jié)什么的，也得參與進(jìn)來，幫忙設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，確保公平公正。還有，員工要是對考核結(jié)果有意見，績效管理經(jīng)理得負(fù)責(zé)處理申訴，這一步挺關(guān)鍵的，因?yàn)殛P(guān)系到員工的士氣。

不過，績效管理經(jīng)理的工作有時(shí)候也會碰到一些麻煩事。比如，有些部門負(fù)責(zé)人可能不太配合，覺得績效考核太麻煩，這時(shí)候就得耐心去溝通，讓他們明白這項(xiàng)工作的重要性。另外，績效管理經(jīng)理得熟悉各種績效工具，像平衡計(jì)分卡、kpi什么的，這些都是常用的手段。要是對這些不太了解，做起事情來就容易手忙腳亂。

績效管理經(jīng)理還需要關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)，看看同行是怎么做的，有時(shí)候可以借鑒一下好的經(jīng)驗(yàn)。比如說某家公司通過績效考核提升了效率，就可以研究下他們的具體做法，看看能不能用到自家公司。不過，直接照搬肯定是不行的，得結(jié)合實(shí)際情況來調(diào)整。有時(shí)候?qū)懳臋n的時(shí)候，可能會不小心漏掉關(guān)鍵信息，這就得反復(fù)檢查，確保沒有疏漏。

有時(shí)候，績效管理經(jīng)理還得參加一些會議，匯報(bào)工作進(jìn)展，有時(shí)候也會被邀請參與戰(zhàn)略規(guī)劃，因?yàn)榭冃Э己撕凸镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。當(dāng)然，績效管理經(jīng)理也不能只顧著埋頭干活，得學(xué)會向上級反饋問題，不然領(lǐng)導(dǎo)不知道情況，后續(xù)工作就不好開展。不過有時(shí)候?qū)憟?bào)告的時(shí)候，可能會忘記加上某些重要的數(shù)據(jù)，這就得回頭仔細(xì)核對一遍。

書寫經(jīng)驗(yàn)14人覺得有用

薪酬績效管理這個(gè)崗位挺復(fù)雜的，得根據(jù)具體企業(yè)的情況來定。這工作主要是負(fù)責(zé)員工的工資發(fā)放，還有績效考核什么的。比如，你要了解公司現(xiàn)有的薪酬體系，看看它是不是合理，有沒有哪里需要調(diào)整。要是有新的項(xiàng)目或者任務(wù)分配下來，還得及時(shí)更新薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正。

平時(shí)還要收集各部門反饋，特別是關(guān)于薪酬待遇方面的意見。有些同事可能覺得自己的薪資跟付出不成正比，這就需要耐心溝通，分析原因，看是工作量的問題，還是評估機(jī)制出了偏差。遇到特殊情況，比如新員工入職、老員工離職，也得盡快處理好相關(guān)的薪資結(jié)算，別拖太久。

績效考核這塊兒，得制定合理的指標(biāo)體系，既要能反映員工的工作成果，又要兼顧公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)。每個(gè)月都要盯著這些指標(biāo)跑，定期匯總數(shù)據(jù)，然后給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況。有時(shí)候，某些部門的業(yè)績完成得不好，可能是因?yàn)橘Y源分配不合理，這時(shí)候就需要協(xié)調(diào)各方，重新規(guī)劃一下資源使用。

書寫注意事項(xiàng)：

薪酬績效管理還涉及員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。有些人喜歡獎(jiǎng)金，有些人更看重晉升機(jī)會，得根據(jù)不同人的需求來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。但要注意，這事不能搞得太隨意，得有章可循，不然會讓員工覺得不公平，影響團(tuán)隊(duì)士氣。

有時(shí)候會碰到一些棘手的問題，比如有的員工覺得自己被低估了，鬧情緒。這時(shí)候不能光想著安撫，得仔細(xì)研究他的工作表現(xiàn)，看看是不是真的存在問題。如果確實(shí)存在誤會，就趕緊澄清；如果是能力不足，那就得想辦法培訓(xùn)提升。當(dāng)然，這過程中可能會有一些小疏漏，比如數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)了，或者忘了通知某個(gè)員工參加考核會議之類的，這種事情雖然不大，但會影響工作效率。

還有一點(diǎn)需要注意，就是跟財(cái)務(wù)部門的對接。每次發(fā)工資前，都要核對一遍數(shù)據(jù)，確保沒有差錯(cuò)。要是出了問題，比如扣稅金額算錯(cuò)了，那麻煩就大了。所以平時(shí)得多留意相關(guān)政策變動(dòng)，確保合規(guī)操作。

書寫經(jīng)驗(yàn)58人覺得有用

績效管理主管這個(gè)崗位，說白了就是負(fù)責(zé)整個(gè)公司業(yè)績相關(guān)的那些事。這工作聽著簡單，其實(shí)挺復(fù)雜的，既要懂業(yè)務(wù)流程，還得熟悉各種考核指標(biāo)，得能跟各部門協(xié)調(diào)好，確保大家目標(biāo)一致。平時(shí)需要制定績效計(jì)劃，跟蹤員工的表現(xiàn)，定期做評估，發(fā)現(xiàn)問題還得想辦法解決。比如每個(gè)月都要收集各部門的數(shù)據(jù)，看看有沒有偏離預(yù)期的地方，要是發(fā)現(xiàn)某個(gè)部門持續(xù)落后，就得跟他們聊聊，看是不是流程出了問題，或者是人手不夠。

績效管理主管還得多跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況，尤其是當(dāng)業(yè)績不達(dá)標(biāo)的時(shí)候，不能藏著掖著，得如實(shí)反映問題，不然年底總結(jié)的時(shí)候容易出狀況。有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)會問你為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果，這就得提前準(zhǔn)備好數(shù)據(jù)和分析，不能臨場發(fā)揮。另外，還得組織一些培訓(xùn)，教大家怎么設(shè)定合理的目標(biāo)，怎么通過數(shù)據(jù)去優(yōu)化工作方法。不過有時(shí)候因?yàn)樘?，可能就會忘記提前通知相關(guān)部門準(zhǔn)備相關(guān)材料，這就容易導(dǎo)致開會的時(shí)候資料不全。

績效管理主管還要參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，畢竟業(yè)績的好壞直接影響公司的整體發(fā)展。比如說市場環(huán)境變了，產(chǎn)品銷量下降，這時(shí)候就得調(diào)整策略，重新分配資源。有時(shí)候?yàn)榱粟s進(jìn)度，可能會忽略細(xì)節(jié)，比如忘了檢查一下新方案對其他部門的影響，結(jié)果執(zhí)行起來就出了岔子。所以平時(shí)要養(yǎng)成仔細(xì)的習(xí)慣，別圖快而忽略了重要環(huán)節(jié)。

書寫注意事項(xiàng)：

績效管理主管還需要維護(hù)好員工關(guān)系，畢竟考核結(jié)果直接關(guān)系到獎(jiǎng)金和晉升。如果處理不當(dāng)，很容易引起矛盾。有時(shí)候溝通不到位，員工覺得自己被冤枉了，心里有了疙瘩，工作積極性就受影響了。所以平時(shí)要注意方式方法，多傾聽員工的意見，及時(shí)化解誤會。

書寫經(jīng)驗(yàn)77人覺得有用

績效考核管理專員這個(gè)崗位，主要得跟公司的績效體系掛鉤。它不是那種一眼就能看明白的活兒，得懂點(diǎn)管理學(xué)的東西，還得熟悉公司內(nèi)部流程。像制定績效考核方案，既要符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，又要能調(diào)動(dòng)員工的積極性。要是方案設(shè)計(jì)得不合理，員工干勁兒就提不上來，領(lǐng)導(dǎo)也會覺得不滿意。

平時(shí)，得經(jīng)常跟各個(gè)部門打交道，收集他們的反饋，看看考核指標(biāo)是不是合適。有時(shí)候會發(fā)現(xiàn)某些部門的需求跟整體規(guī)劃有點(diǎn)沖突，這就需要溝通協(xié)調(diào)了。不過溝通的時(shí)候要注意方式方法，別讓人覺得你在挑毛病，得讓他們知道這是為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)好。像某個(gè)部門可能覺得考核太嚴(yán)了，這時(shí)候就需要耐心解釋，說明為什么這么設(shè)定，畢竟考核標(biāo)準(zhǔn)都是經(jīng)過深思熟慮的。

書寫注意事項(xiàng)：

績效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)也是個(gè)重要的工作。每天都有各種各樣的數(shù)據(jù)需要整理，像考勤記錄、任務(wù)完成情況什么的。數(shù)據(jù)一多，很容易出錯(cuò)，比如把某個(gè)人的工時(shí)記錯(cuò)了，或者漏掉了某項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果。要是數(shù)據(jù)不對，后續(xù)的分析就全亂套了。所以每次做完統(tǒng)計(jì)后，最好自己再檢查一遍，確保不出差池。

定期要給員工做績效面談。這不是簡單的談話，得提前準(zhǔn)備，想清楚該怎么說才能讓員工接受。有的員工可能對自己的成績不太滿意，這時(shí)候就得好好解釋一下，指出他們的不足之處，同時(shí)也得肯定他們的努力。有時(shí)候員工會提出一些疑問，比如說為什么別人得分比他高，這時(shí)就需要拿出具體的數(shù)據(jù)來說明情況。

書寫經(jīng)驗(yàn)77人覺得有用

寫績效管理專員的崗位職責(zé)和任職要求時(shí)，得琢磨清楚這份工作的核心任務(wù)是什么。這個(gè)崗位既要負(fù)責(zé)員工的業(yè)績考核，還得參與制定相關(guān)的管理制度。平時(shí)的工作內(nèi)容包括收集整理員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，定期做績效分析報(bào)告，給管理層提供建議。另外，還要協(xié)助優(yōu)化現(xiàn)有的績效評估流程，確保各個(gè)環(huán)節(jié)都能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

具體到職責(zé)上，比如需要跟進(jìn)各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差并提出改進(jìn)措施。有時(shí)候可能還需要組織培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)對績效管理的認(rèn)識。當(dāng)然，日常維護(hù)績效系統(tǒng)也是日常工作的一部分，這包括錄入數(shù)據(jù)、更新記錄什么的。

至于任職要求，得是人力資源相關(guān)專業(yè)的本科畢業(yè)，最好還有幾年的績效管理經(jīng)驗(yàn)。熟悉各種績效考核工具和技術(shù)是必須的，比如kpi、360度反饋什么的。溝通能力也不能忽視，畢竟要跟各部門打交道。如果能熟練運(yùn)用excel處理數(shù)據(jù)，那會是個(gè)加分項(xiàng)。

寫的時(shí)候，得注意措辭不能太死板，要帶點(diǎn)實(shí)際操作的感覺。比如，“績效數(shù)據(jù)的匯總和分析工作需要細(xì)致耐心，避免因?yàn)榇中膶?dǎo)致數(shù)據(jù)誤差?！边@句話就有點(diǎn)問題，但也不算明顯，只是稍微啰嗦了點(diǎn)。

還有就是，職責(zé)描述不能太籠統(tǒng)，得結(jié)合公司實(shí)際情況。像“參與績效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施”，這樣的描述就很空泛，不如說“根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適合銷售團(tuán)隊(duì)的季度考核方案”。這樣寫更有針對性。

有時(shí)候?qū)懙揭话?，思路可能會亂，比如前面剛寫了“需要定期檢查績效指標(biāo)是否符合預(yù)期”，后面又冒出一句“還需關(guān)注員工個(gè)人成長規(guī)劃”。這兩句其實(shí)意思接近，但沒注意到，就都寫了進(jìn)去。這種情況容易讓文章顯得冗余。

寫任職要求的時(shí)候，專業(yè)技能和軟技能都要兼顧。像“具備良好的數(shù)據(jù)分析能力和邏輯思維能力”這種說法就很常見，但也可以換個(gè)方式表達(dá)，比如“能夠快速從繁雜的數(shù)據(jù)中提煉關(guān)鍵信息，為決策提供依據(jù)”。不過這里有個(gè)小問題，句子稍顯復(fù)雜，容易讓人讀起來費(fèi)勁。

書寫經(jīng)驗(yàn)68人覺得有用

寫崗位職責(zé)的時(shí)候，得結(jié)合具體的工作內(nèi)容去描述。比如績效管理這個(gè)崗位，它主要負(fù)責(zé)的就是整個(gè)公司的業(yè)績考核體系搭建，這包括制定一些具體的考核指標(biāo)，還有定期評估員工的表現(xiàn)。平時(shí)還需要跟各個(gè)部門溝通協(xié)調(diào)，確?？己肆鞒棠軌蝽樌麍?zhí)行，要是發(fā)現(xiàn)流程有問題了，就要及時(shí)調(diào)整優(yōu)化。

在日常工作中，可能需要設(shè)計(jì)一些表格或者報(bào)告，用來記錄員工的表現(xiàn)情況，這些材料對后續(xù)的績效分析特別重要。另外，還得熟悉各種績效管理的理論方法，這樣才能根據(jù)公司實(shí)際情況選擇合適的方式。有時(shí)候，面對復(fù)雜的情況，需要靈活應(yīng)對，比如某個(gè)員工的工作表現(xiàn)突然下滑，這就需要深入了解背后的原因，可能是個(gè)人問題也可能是外部環(huán)境影響。

績效管理崗位還涉及到一些培訓(xùn)工作，比如向管理層講解考核標(biāo)準(zhǔn)，確保大家理解一致。不過有時(shí)候?qū)憱|西的時(shí)候，可能會因?yàn)闀r(shí)間緊就草草了事，比如把“績效改進(jìn)計(jì)劃”寫成了“績效改善計(jì)劃”，雖然差別不大，但仔細(xì)看還是會發(fā)現(xiàn)問題。再比如開會的時(shí)候，偶爾會忘記帶上重要的文件，導(dǎo)致討論沒法深入進(jìn)行，這種小問題其實(shí)挺常見的。

此外，績效管理人員還要關(guān)注員工反饋，收集他們的意見和建議，看看現(xiàn)行的考核制度是否合理。如果發(fā)現(xiàn)某些考核項(xiàng)不太科學(xué)，就得趕緊修改完善。有時(shí)候，由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，考核重點(diǎn)也會隨之變化，這時(shí)候就需要快速響應(yīng)，重新規(guī)劃考核方向。